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| 华东大区-乐在顺丰 | |
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| 锡州花园酒店拓展训练（二期） | |
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| 锡州花园酒店第一期 | |
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| 上海直真君智浙西拓展 | |
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| 西克制冷太湖徒步行 | |
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| 维信集团牛仔拓展训练 | |
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| 北京双杰电气拓展训练 | |
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| 江苏广播团体牛仔拓展 | |
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| 洛社中心小学班主任拓展 | |
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| 无锡惠曼精密机械 | |
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| 江苏格林保尔光伏 | |
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| 上海MGF阳澄湖拓展 | |
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| 无锡康泰电子户外拓展 | |
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| 上海华润万家 | |
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| 泛成国际货运 | |
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| 无锡浩兴钢业 | |
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| 锡州花园3 | |
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| 锡州花园2 | |
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| 中国移动 | |
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| 龙宇房产 | |
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| 博大太阳能 | |
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| 申瑞生物龙头渚员工家庭日 | |
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| 直真君智 | |
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| 创达物流苏州牛仔拓展训练 | |
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| 无锡华润上华拓展训练 | |
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| 无锡中投房产精英拓展 | |
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| 竞速时代 融聚&置广行最帅 团结友爱 不可阻碍 | |
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| 无锡金桥中学学生素质拓展训练圆满结束 | |
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| 无锡买卖宝第三期户外拓展训练 | |
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| 欧普照明拓展训练 | |
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| 无锡博世户外拓展训练 | |
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| 无锡买卖宝新马太基地第二期 | |
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| 无锡买卖宝第一期 | |
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| 宜兴百人亲子活动 | |
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| 常州森萨塔拓展训练第七期 | |
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| SenSaTa拓展训练第六期 | |
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| 常州SenSaTa拓展训练第五期 | |
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| 常州森萨塔拓展训练第四期 | |
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| 常州森萨塔拓展训练第三期 | |
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| 常州森萨塔拓展训练第二期 | |
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| 常州森萨塔拓展训练第一期 | |
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| 常州玉跃电子龙头渚拓展 | |
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| 江阴兴港铝业拓展训练 | |
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| 无锡圆融置业拓展训练 | |
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| 四季春酒店第一期拓展训练 | |
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| 四季春酒店第三期拓展训练 | |
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| 四季春酒店第二期拓展训练 | |
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| 开发区市政工程拓展训练 | |
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| 无锡世联行房产拓展训练 | |
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| 无锡浩兴钢业拓展训练 | |
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| 常州绿能电动车拓展训练 | |
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| 农行无锡锡山支行拓展训练 | |
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| 江阴黄嘉喜来登酒店第二批 | |
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| 无锡交通银行2013拓展训练 | |
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| 上海德达医院无锡农博园拓展 | |
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| 中国电信2013拓展训练 | |
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| 长安汽车无锡联友2013拓展训练（第二批） | |
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| 长安汽车无锡联友2013拓展训练（第一批） | |
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| 精英团队-平安保险公司拓展训练 | |
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管好关键员工的五大营销策略 |
| 更新时间：2013-9-15 18:38:15 |
| 俗语说，商场如战场，商业竞争更是一场斗智斗勇的战斗， 没有杀戮场面，却一样成败一线，兴亡立现。 对于企业而言，如何管理好自己的士兵，特别是其中的精兵强将——关键员工，才能在战场上游刃有余地调兵遣将，决胜千里呢？人力资源管理就像是企业内部的营销，企业的关键员工就是HR的关键客户。 HR关键客户的四大标志 关键员工一般需要具备以下特质: 一、高绩效。有人说，这是关键员工所必须具有的特质。因为没有较高水平的绩效，很难在企业的发展中占有一席之地。 二、高优越感。关键员工往往具有区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使关键员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上从员工群体中凸现出来，鹤立鸡群。关键员工比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。 三、高心理期望值。相对于普通员工，关键员工清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。关键员工对企业的心理期望涉及到:参与决策的机会与程度、对决策的贡献大小以及个人物质回报。而这些又将直接影响到关键员工对组织的承诺、对上级的认同以及自我实现等更高层面的要求。 四、高职业忠诚度。社会价值观在变迁，就业渠道在拓宽，人才在不断自由流动，企业更多地成为人才发挥其专业优势的平台。关键员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业和职业的忠诚。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。 HR关键客户的五大营销策略 《孙子兵法》把战争分为5个基本条件: 道，天、地、将、法。如果以营销5Ps的观念来看:“道”是产品（Product） ，“天”是价格（Price），“地”是渠道（Place），“将”是公共关系（Public Relation——PR） ，“法”是促销（Promotion）。 借用营销学的理论，我们来分析一下如何将HR产品和服务推销出去，赢得企业关键员工的心。 Product——安排富有挑战性的工作 在营销学中，产品是为目标市场而开发的各种物质产品和服务的统一体。在人力资源管理中，工作是HR管理者所依托的产品和服务的核心。 踮起脚尖费些力气才能摘到的果实是更香甜的。关键员工的能力超群，他们需要工作更具挑战性，因为这样能够激发关键员工的潜能。企业要帮助关键员工实现自身的价值，通过工作轮换和工作丰富化等方式，使工作更富有挑战性。 当关键员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的职位上去，可以减少关键员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。 Price——支付有竞争力的薪酬 产品定价策略在营销组合中具有重要意义，包括估量客户需求和分析成本，并最终选定适当的价格。 在人力资源管理工作中，薪酬的重要性不言而喻。没有良好的薪酬管理机制，企业是无法留住关键员工的。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。” 关键员工所创造的价值，远大于企业员工创造的平均价值。因此，关键员工的薪酬，通常也应远高于社会平均薪酬。因此，一般付薪理念认为，关键员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应。支付了富有竞争力的薪酬，才能更加增强企业吸引和保留关键员工的成功系数。 但薪酬的竞争力不仅体现在水平上，因为“高薪”却留不住“高人”的现象也时有发生。随着时代的变化，员工的需求已呈多样性、动态化发展趋势。为了留住关键员工，企业必须满足其个性化要求。弹性福利已被HR广为传唱。而今，其内涵和外延又被扩大为“弹性薪酬”。弹性薪酬方案是在企业和员工充分沟通的基础上来确定的，它改变一刀切的做法，转而实行薪酬方案定制化。一个员工对应一个薪酬组合。这样不仅满足了员工的差异化需求，也提高了企业人力资本投资的效率。 Place——建立职业管理机制 市场营销或分销渠道策略，是指如何选择产品从制造商转移到消费者的途径或通道。分销渠道目的在于促成交易的顺利实现。 人与人之间，个人特质、价值观等方面存在着诸多差异。虽说不想当将军的士兵不是好士兵，但事实上并非每个人都适合担任管理者。因此，越来越多的企业开始关注员工的职业生涯发展通道问题。对于高职业忠诚度的关键员工，除了通过努力晋升为管理者的道路外，继续本专业的纵深发展，走技术升迁途径，也不失为一种很有诱惑力的前景。专业技术级别的设置既能够承认专业人才在公司的优秀表现和卓越技能，也迎合了他们个人发展的需要，从而促进员工对于企业忠诚度的提高。 Promotion——实行文化管理 促销策略的目的是谋求信息，劝说、指导，试图影响目标客户的购买态度与行为。 管理大师彼得•德鲁克说过:管理以文化为基础。文化管理是以企业特有的组织理念为引导，创造自我约束、和谐宽松的组织氛围，从而最大程度地调动员工的主观能动性的人性管理方式。成功的企业文化管理好比是典范的促销活动，使客户形成对产品或服务的正面反应。优秀人才只有认同和融入企业文化才能如鱼得水。针对关键员工有效运用“文化”的管理方式，更能充分激发他们的积极性和创造性。企业在制定目标及战略规划时，应为关键员工提供更多参与决策的机会，以便取得他们的认同和理解，化企业远景为个人愿景。 Public Relation——建立关键员工预警管理机制 现代意义上的市场营销已不再是简单地开发、推销和分销产品，而是更多地去关注如何与顾客建立和维持相互满意的长期关系。所谓关系营销，是指建立、发展和保持成功的交换关系的所有营销活动。关系营销突破了4P框架，把营销活动扩展到一个更广、更深的领域。 与客户建立良好关系并坚持维护，这是关系营销的关键，对于关键员工的管理也很有意义。 当关键员工递交辞职信时才惊觉人才危机的存在与发生，日常工作中掌握的信息又不足以及时分析整理出关键员工流失的原因而做出补救……这样的情况恐怕是每个HR管理者都不希望碰到的。 企业需要提高对关键员工流失的风险防范意识，加强关键员工流失风险源的有效监控和风险预警。HR管理者在日常工作中应多渠道地及时收集关键员工的反馈信息，并及时做出反应。这样，企业与关键员工之间形成一种持续互动的积极沟通机制，避免危机出现后再亡羊补牢。 |